Soll die anderen sich doch ändern? – Ihre persönliche Veränderungen gestalten mit dem Fishbone-Diagramm

Sei selbst die Veränderung, die du gerne in der Welt sehen möchtest! (Mohandas Karamchand Gandhi zugeschrieben)

Frischfisch für Ihr Veränderungsvorhaben

Manchmal ist es in Veränderungssituationen wie beim Filetieren eines Fisches: Ungeübt hangeln Sie sich mit dem Fischmesser von Gräte zu Gräte. Dabei wollen Sie doch nur leckeres Fischfleisch futtern. Aber vorgeschnitten und grätenfrei gibt es ihn nur in ungesunder, unansehnlicher Stäbchenform. In einer Veränderungssituation ist es ähnlich: Auch diese gibt es selten klar und leicht verständlich, woraus Sie unmittelbar schließen könnten, was tun ist. Der Jobeinstieg passt nicht recht – aber was genau stört Sie? Der neue Wohnort bleibt fremd, die Leute dort wirken komisch auf Sie – doch weswegen? Statt an Gräten zu ersticken oder die Lust am leckeren Fischessen zu verlieren, kann das Fishbone-Diagramm helfen, Ihr Veränderungsanliegen grätenfrei zu machen. Dieses hat lediglich der Übersichtlichkeit halber die Form eines großen Fischskeletts, ist methodisch also auch für eingefleischte Veganer/innen geeignet. Ursprünglich von Kaoru Ishikawa zur industriellen Qualitätssicherung entwickelt, wird es heute u.a. im Change Management benutzt. Für Ihr Veränderungsanliegen schafft es eine übersichtliche Visualisierung von Ursachen und deren Wirkungen und hilft Ihnen, analytisch auf die Hauptquellen Ihres Problems zu fokussieren.

Übung:
Nehmen Sie sich ein DIN-A-3-Blatt weißes Papier oder eine Tafel. Zeichnen Sie darauf eine große Fischgräte mit mindestens 4 Längsgräten, und tragen Sie in den Fischkopf Ihr Problem ein. Geht es um Ihre Unzufriedenheit mit dem Job, den Beginn einer neuen Partnerschaft oder die Auswahl Ihres nächsten Urlaubs? Je präziser Sie hier schon das Problem eingrenzen, desto besser finden Sie im Folgenden die Hauptproblemquellen heraus.

Mmmmmm, lecker – Einflussgrößen und Hauptursachen Ihres Problems

Jede Längsgräte steht für eine Einflussgröße Ihres Problems, deren äußeres Ende Sie jeweils mit einer solchen beschriften – wie die Überschrift für eine Kategorie. Im Change Management hilft man sich mit der sog. „8-M-Methode“ dafür: Material, Maschine, Methode, Mensch, Management, Mitwelt, Messung und Money (Geld). Unter jede der Einflussgrößen gehört nun eine dazu passende Hauptursache.

Bei „Material“ könnte dies vielleicht der strikt einzuhaltende Dresscode Ihrer Arbeitsbekleidung sein, bei „Maschine“ z.B. eine fehlende IT-Komponente, die Sie für Ihr Dienst-Notebook benötigen. Unter „Methode“ ließe sich eventuell eine mühsame Dokumentation oder aufwendige Entscheidungswege bringen. Unter die Einflussgröße „Mensch“ könnten schwierige Kollegen/innen als Hauptursache subsumiert werden und unter „Management“ die unverständlichen Richtlinien-Vorgaben Ihrer Chefs/innen. Bei „Mitwelt“ wären anstrengende Kunden/innen oder auch herausfordernde Lieferanten/innen zu erfassen, mit denen Sie oft zusammenarbeiten. Unter „Messung“ kann alles Quanti- oder Qualifizierbare in Ihrem Job fallen, wie etwa eine unbefriedigende Jahresperformance, ungerechtfertigte Mehrarbeitsstunden oder nicht nachvollziehbare Beanstandungen an Ihrer konkreten Arbeitsleistung. Last but not least die Einflussgröße „Money“: Alles Finanzielle wie z.B. ein zu geringer Arbeitslohn, eine längst fällige Beförderung oder die Steuernachforderung bei der Selbstständigkeit gehören hierher.

Je nach Veränderungsanliegen kann es sein, dass Sie eine der acht genannten Einflussgrößen gar nicht brauchen oder Sie aus einer zwei mit jeweils getrennten Hauptursachen machen. Trägt eine andere (wie z.B. „Zeit“, „Spaß“ oder „Sinn“) mehr zu Ihrem im Fischkopf formulierten Problem bei, dann benutzen Sie diese ergänzend oder zusätzlich.

Übung:
Tragen Sie die für Ihr Problem 5 – 10 passenden Hauptursachen ein, die Ihnen ad hoc einfallen. Es kann sein, dass Sie diese im Laufe dieser Fischgrätenübung mehrmals umändern!

Die feinen Gräten – Ihre Faktoren filetieren

Selten verschlucken wir uns an einer großen sondern an einer der ganz feinen, kaum sichtbaren Gräten darunter. Diese zu entdecken, ist schwieriger, aber wichtig, um Ihr Veränderungsvorhaben verzehrbar zu gestalten. Die Hauptursachen Ihres Problems werden durch etwas hervorgerufen, treten zusammen mit etwas anderem auf und haben irgendwo ihren Ursprung. Daher geht es nun daran, unter jede Hauptursache die Faktoren zu sammeln, die für diese Hauptursache bestimmend sind bzw. dazu beitragen. Beispielsweise können das bei der Hauptursache „schwierige Kollegen/innen“ deren Unpünktlichkeit, Streits wegen vereinbarter Arbeitsaufteilungen, deren Körperhygiene oder eine schlechte Stimmung im Team sein. Unter die Hauptursache „zu geringer Arbeitslohn“ könnten beispielsweise ein niedriges Grundgehalt, nicht angerechnete Branchenerfahrung bei der Einstufung oder verwehrte Boni fallen. Sie können für solche Faktoren, die kausal zu Ihrem Problem beitragen, eine andere Farbe nehmen als für jene, die bloß korrelativ, d.h. womöglich häufig in diesem Zusammenhang, aber nicht ursächlich dafür anmuten. So könnte zum Beispiel der Faktor „fehlender Gestaltungsspielraum bei Ihren Jobtätigkeiten“ eine der Ursachen für Ihr Problem sein, die „schlechte Stimmung im Team“ aber lediglich daraus folgen oder gleichzeitig damit auftreten – etwa, weil viele Teammitglieder spüren, dass es für Sie nicht passt. Zuletzt Genanntes zu wissen, ist zwar wichtig, jedoch kein Faktor, der ursächlich für Ihr Problem zeitigt.

Sind Sie bei manchen Faktoren sicher, dass sie zu Ihrem Problem beitragen (z.B. weil Sie es selbst wahrgenommen haben), kennzeichnen Sie diese farblich anders als diejenigen, von denen Sie das lediglich vermuten oder nicht ausschließen mögen. Beispielsweise mag Sie der Faktor „großes Arbeitsaufkommen“ nerven, weil Sie gerade generell mit Ihrem Job unzufrieden sind. Wären Sie mit ihm aber super happy, wäre es Ihnen vielleicht egal. Da Sie das momentan nicht beweisen können (außer Sie haben diese Erfahrung schon gemacht), wäre dieser Faktor nicht sicher. Ärgern Sie sich hingegen über tatsächlich stattgefundene „Streits wegen vereinbarter Arbeitsaufteilungen“, wäre dies ein sicherer Faktor.

Übung:
Tragen Sie unterhalb der jeweiligen Hauptursache ca. 3 – 5 Faktoren ein. Wenn Sie alles beschriftet haben, hat Ihr Fisch schon sein schmackhaftes Fleisch – fortan, es geht ans Filetieren! Kringeln Sie 5 – 10 der Faktoren ein, die Sie am wichtigsten für Ihr Problem erachten, unabhängig davon, unter welcher Einflussgröße Sie diese eingeordnet haben. Reihen Sie die eingekringelten Faktoren nach Priorität untereinander und beschreiben Sie jeden stichwortartig näher.

Was vermuten Sie als sachlichen (Hinter-) Grund für die Existenz dieses Faktors? Wann und wie oft ist eine konkrete Situation eingetreten mit diesem Faktor? Wer oder was war daran beteiligt? Was haben Sie im diesem Moment empfunden? Sie können diese Fischgrätenübung auch gemeinsam mit Freunden/innen, einem/r Coach oder anderen außenstehenden Personen machen, sofern diese nicht Teil Ihres Problems sind. Beschreiben Sie diesen Personen Ihr Problem und auch den Kontext zuvor etwas näher, bevor Sie das Fishbone-Diagramm zusammen erstellen.